1. 「出退勤」条文の必要性

出退勤に関する規定は就業規則の絶対的必要記載事項・相対的必要記載事項ではありません。

そのため、法律上はなくても構わない条文となっています。

とはいえ、会社は労働者が出勤してこないことには始まりませんし、出退勤の際に会社に損害のある行動をされても困ります。

そのため、出退勤に関する条文については定めておくのが基本といえます。

2. 「出退勤」条文作成のポイント

出退勤に関するルールは、会社の服務規律の一部ではあるので、個別の条文は作成せず、服務規律の条文に含めてしまっても構いません。

実際、そういう規定例もみられますが、筆者の個人的な意見としては労働者が出社しなければ会社は始まらないので、規定は個別に作成した方がいいという考えです。

記事の最後に挙げている規定例ではタイムカードの不正は懲戒処分の対象であることを強調しています。

これはタイムカードの不正は、会社を騙すこと、つまり詐欺であり、そうした行為は非常に罪が重いことを強調するためです。

日本の裁判所は懲戒解雇に対して非常に厳しい立場を取ることが多く、めったに懲戒解雇の有効性が認められません。

しかし、タイムカードの不正については少し話が違い、こうした不正を行った労働者への懲戒解雇を有効とした裁判例が存在します（常懐学園事件）。

裁判所はこの事件において、タイムカードの不正打刻は「労使間の信頼関係を破壊する道徳的不正」と述べていますが、労働時間管理や給与計算等、労務管理において様々な面で活用されるタイムカードに不正を働くということはこうした労務管理の根本を揺るがすものであるということです。

ちなみに、海外ではタイムカードの不正打刻を法律で厳罰化している国もあります。

こうした裁判例を踏まえると、就業規則においてタイムカードの不正が重大な違反であることを強調しておくことには意味があるといえます。

なぜなら、就業規則に「タイムカードの不正は違反」であることを強調しているにもかかわらず、労働者がそうした違反をした場合、そうした規定がない場合よりも懲戒処分が有効であると認められやすくなるからです。

就業規則の話から少し逸れますが、では、会社としてはどのようにタイムカードの不正を暴いていけばいいのでしょうか。

まず、不正を行ったという証拠がなければ、第三者にそれを示すことは出来ないので、不正の疑いがある場合はきちんとその現場を押さえる必要があります。

タイムカードの不正を暴く方法としては、タイムカードの打刻場所に監視カメラを置く、他の労働者から聞き取りをしたり協力を得る、パソコンの使用履歴など、他の記録と照らし合わせることなどが考えられます。

また、一回の不正では、たまたま間違えたと逃げられる可能性も考えられるので、最初は指導に止め、それでも繰り返し行うようであれば、懲戒処分等を行うほうが確実です。

なお、勤怠管理システムにそもそも不備があったり、不正が簡単にできるような状態になってしまっていると、会社側の責任を問われかねません。

そのため、不正を暴くことだけでなく、会社はそもそも不正をするのが難しいような勤怠管理システムを導入し、不正を防ぐことにも注力する必要があります。

第○条（出退勤）