出向（在籍出向）は「異動」に含まれることも多く、嫌がらせ人事は許されないなど、注意すべき点も似ています。

一方で、今の会社に在籍したまま他の会社で働く、という特異性から発生する問題もあるので、会社の経営者や人事労務担当者の方々は一度、この記事を参考に出向規定を確認することをお勧めします。

この記事の目次

1. 「出向」条文の必要性

出向には元の会社に籍を置いたまま出向する在籍出向と、籍を出向先の会社に移す移籍出向（転籍）とがありますが、上の条文例でいう出向とは前者の在籍出向のみを指します。

出向については法律上に特に定めはなく、当然、行うかどうかは出向元と出向先の会社次第となります。

そのため、労働者の出向が予定されていない会社や、頻度が少ないので出向の都度、労働条件を定め労働者の同意を得るという場合、本条文は不要です。

2. 「出向」条文作成のポイント

在籍出向については、出向する労働者の個別の同意が必要かどうかが問題になることがあります。

要するに、労働者の同意なく、会社の業務命令で行うことは可能なのかということです。

これに関しては、規定に以下のことを最低限、定めておけば、基本的には労働者の個別の同意なしで、会社の業務命令で出向を行えるとされています。

なお、在籍出向が多い会社については、別規程として出向規程を定めた方が良い場合もあります。

転籍（移籍出向）は、在籍出向と異なり、今の会社との雇用契約を終了して他の会社に移籍させることになります。

そのため、就業規則の規定と業務命令で転籍させられるかについては不明瞭な部分があり、就業規則に規定があれば可能という意見と、規程があっても労働者の個別の同意がないと転籍させられないという意見があります。

ここでは後者の立ち位置を取り、基準規定では就業規則に転籍に関する規定は定めていません（定めていようと定めていなくても、個別の同意が必要となるため）。

よって、転籍については、規定に定めたとしても、同意を得て転籍させることがあることを明示するにとどまります。

また、当然ですが、転籍が予定されない会社ではそもそも定める必要はありません。

第○条（出向）

第○条（出向）

従業員の出向に関する事項については、別に定める「出向規程」による。

目指したのは就業規則の参考書ではなく「英会話集」。

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