内定の取消は世間や求職者からの反発が大きいので、会社としてはできればやりたくないことでしょう。

ただ、社会情勢の変化や経営の悪化等により、やらざるを得ない場合もありますし、中には、採用決定後に選考時にわからなかった採用決定者の素性が発覚する場合もあります。

そのため、内定の取消については「絶対やらない」ではなく、「基本的にはしない」というスタンスでいることが重要です。

内定取消にかかるトラブルを未然に防ぐ、あるいはトラブルが起こった際になるべく穏便にことを収めるためにも、この記事では就業規則の「内定および採用の取消」の条文作成のポイントと規定例について解説していきます。

この記事の目次

1. 法令からみた「内定」のポイント

本条分で取り消すとしている内定は、難しい言い方をすると「始期付」かつ「解約権留保付」の「労働契約」となります。

「始期付」というのは、より厳密に言えば「就労始期付」という意味で、要するに、就労を開始する時期が決まっているという意味です。

こちらについては、内定が決定した日から実際に働き始めるまでのあいだに期間があるのが普通なのでいいかと思います。

次の「解約権留保付」というのは、労働契約を解約する権利が留保されているという意味です。

つまり、内定には契約を解約できる権利が含まれているわけですが、この解約権を会社がいつでも行使できるわけではありません。

仮に権利があったとしても、それを濫用することは許されないからです。

そして、内定におけるこの解約権を行使できるのは「会社が内定時に知ることができなかった、あるいは知ることが期待できないような事実を知った場合」かつ「その事実を理由とする内定の取消が、客観的に合理的だと認められ、社会通念上相当として是認できる場合」に限られます。

2. 就業規則における「内定および採用の取消」条文とは

会社が内定を出した者、または入社したばかりの者の内定や採用を取り消す場合の事由について定めた条文です。

採用選考同様、内定の取消については、採用前の労働者のことなので就業規則の適用ができるかは怪しい部分があり、そもそも内定については就業規則に定めないということも選択肢の1つとなります。

一方、採用の取消については、入社早々の時期で一定の労務が提供されたと評価できないような段階であれば、入社後であっても解雇ではなく取消という方法を取れる可能性があることを踏まえ、基本的にその定めを行った方が良いと考えられます。

内定や内定の取消はいずれも採用前の労働者に適用する者となります。

しかし、就業規則はその会社の労働者にて起用されるものなので、実は就業規則を適用できるのかそもそも怪しい部分があります。

そして、適用できることを前提に考えた場合でも、内定の取消に関する条文が就業規則にあるからといって、内定の取消が簡単にできるわけでもありません。上で述べたように、内定は条件付きではあるものの労働契約だからです。

以上を踏まえると、最悪なくてもいい条文と言えるのですが、あって邪魔になる（会社が守ることが増える）条文ではないですし、定めておいて損はないと思います。

内定を取り消す場合、つまり、解約権を行使できる場合について具体的に定めたのが条文例の内定取消事由となります。

なので、これに該当しない内定取消事由をいくら就業規則の条文に追加しても、内定の取消が正当と認められることはありません。

内定の取消事由についてこれ以上の追加は難しく、かといってわざわざ項目を減らす理由もないことを考えると、「内定および最低の取消」の条文は会社ごとのアレンジを加える幅がほとんどない条文と言えるかもしれません。

第○条（内定および採用の取消）

次の各号のいずれかの事由が発覚した場合、会社はその者の内定または採用を取消すことができる。なお、この規定は懲戒規定の適用を排除するものではない。
①　卒業、免許の取得等、採用の前提となる条件が達成されなかったとき
②　入社日の時点で採用内定時より健康状態が悪化しており、勤務に耐えられないと会社が判断したとき
③　重大な経歴詐称や隠蔽が発覚した場合
④　反社会的勢力との関わりが判明したとき
⑤　採用内定後に雇入れに差し支える犯罪行為、その他社会的に不名誉な行為を行ったとき
⑥　その他前各号に準ずる入社に差し支える重大な事由があったとき
経営悪化により、従業員を整理解雇しなければならないという業務上の必要性があり、会社側が整理解雇を避けるための十分な努力をしてもなお、事業の継続が困難と判断される場合、その者の内定を取消すことがある。