休職や慶弔休暇等、同一労働同一賃金ガイドラインと「福利厚生」

1. 同一労働同一賃金は賃金だけではない

今回は同一労働同一賃金ガイドラインの中の「福利厚生・その他」について。

福利厚生は賃金ではありませんが、同一労働同一賃金の根拠である改正後の短時間・有期雇用労働法8条、9条及び改正後の労働者派遣法30条の3は、賃金に限らず、広く正規と非正規の不合理と認められるような待遇格差を禁止しているため、ガイドラインでも「福利厚生・その他」に関する記載があります。

2. 日本版の同一労働同一賃金の概要

以下は同一労働同一賃金ガイドラインを読む上での大前提となる考え方となるので、一通り目を通しておくと、後の解説がわかりやすくなります。

3. 同一労働同一賃金ガイドラインと福利厚生・その他

3.1. 福利厚生

福利厚生とは福利厚生施設や社宅の使用、慶弔休暇や病気休職その他の休暇などの、非金銭報酬のことをいいます。

同一労働同一賃金ガイドラインで挙げられている福利厚生の項目は以下の通りです。

3.2. その他

また、賃金や福利厚生以外のその他の項目として以下のものも挙げられています

4. 同一労働同一賃金ガイドラインにおける「福利厚生・その他」の考え方

4.1. 基本的な考えは諸手当と同じ

福利厚生・その他に関する同一労働同一賃金ガイドラインの考え方は、諸手当の考え方と非常に似ています。

雇用形態が異なるからといって、福利厚生施設を利用する必要がないということはないですし、病気をしないわけでも冠婚葬祭等がないわけでもありません。

そのため、同一労働同一賃金ガイドラインでは、雇用形態を理由に、休職や慶弔休暇などの福利厚生に関して差を設けることは問題があるとしています。

ただし、諸手当の時と同様に「雇用形態」によって変わってくる「働き方(労働条件)」に合わせて対応を変更する、ということは可能であることも示されています。

例えば、週所定労働日数が少ない労働者の慶弔休暇については、勤務日の振替で対応しどうしても振替で対応できない場合のみ慶弔休暇を取得させる、法定外の休暇を所定労働時間や所定労働日数に比例させて付与する、などの対応を問題のない例として挙げています。

4.2. 同一労働同一賃金ガイドラインでの例示

今回も数が多いので全ては引用できませんが、比較的重要度が高いと思われる慶弔休暇等と休職の２つを、同一労働同一賃金ガイドラインから以下に引用しておきます。

他の制度が気になる方は同一労働同一賃金ガイドライン本文をご覧いただければと思います(同一労働同一賃金ガイドライン(リンク先PDF　出典：厚生労働省))。

（３）慶弔休暇並びに健康診断に伴う勤務免除及び当該健康診断を勤務時間中に受診する場合の当該受診時間に係る給与の保障（以下「有給の保障」という。）

短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の慶弔休暇の付与並びに健康診断に伴う勤務免除及び有給の保障を行わなければならない。

（問題とならない例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸと同様の出勤日が設定されている短時間労働者であるＹに対しては、通常の労働者と同様に慶弔休暇を付与しているが、週２日の勤務の短時間労働者であるＺに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合のみ慶弔休暇を付与している。

 

（４）病気休職

短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、通常の労働者と同一の病気休職の取得を認めなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない。

（問題とならない例）

Ａ社においては、労働契約の期間が１年である有期雇用労働者であるＸについて、病気休職の期間は労働契約の期間が終了する日までとしている。

同一労働同一賃金ガイドライン(リンク先PDF　出典：厚生労働省)

以上です。

賃金に比べると地味な感じですが、社内で正規と非正規の待遇差が問題となれば、必ずこのあたりの格差も突かれると思われるので対策は必須です。