労働条件とは？　労働者への明示義務って？　どうして「雇入れ」は含まれない？

今日は軽めのネタで行きます。

会社と労働者のあいだには労働契約を結ばれていますが、何のために結ぶかと言えば、それは「労働条件」について確認し、合意するためです。

では、「労働条件」とは何か、となると、賃金や労働時間、だけではなく、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等「職場における労働者の一切の待遇」を含むとされています(昭和63年3月14日基発150号等)。

なので、「会社で年に１回、社員旅行に行く」みたいなことも、実は労働条件に含まれることになります。

1. 労働契約締結の際、労働者に明示しないといけないもの

こうした「労働条件」について、会社は労働契約締結の際、労働者に明示する義務があります。

具体的には、以下の通り。

絶対的明示事項と相対的明示事項の違いは、「絶対的」の場合は必ず記載が必要で、「相対的」の場合はそうした規則があるのであれば明示が必要となるものです。

例えば、退職手当に関する規定がなく支払いもしてない会社では、退職手当のことを明示する必要はないということです。

どう書いていいかわからない人は、厚生労働省が法令に則った労働条件通知書のモデルを出してるので参考にする、もしくは手直しして利用するのがいいでしょう。

労働条件通知書(一般労働者用；常用、有期雇用型)(リンク先PDF)

主要様式ダウンロードコーナー(厚生労働省のページ。上記の用紙のWord形式のものや、パートタイマー向けの労働条件通知書等も置いてあります)

2. 「雇い入れ」は労働条件ではない

さて、労働条件のように思えて、実は労働条件ではないものもあります。

それが「雇い入れ」。

「労働条件」は労働関係存続中のみ有効のため、労働関係がまだ発生していない「雇い入れ」時の条件は、労働条件に含まれないのです(同じ理由で退職後の守秘義務等も「労働条件」には含まれません)。

よって、労働基準法3条では均等待遇として「国籍、信条又は社会的身分(性別は含まれていないが男女雇用機会均等法で禁止されている)」を理由とする差別を禁止していますが、雇い入れ時に関してはその範疇ではないということになります。

とはいえ、雇い入れ時であればどのような制限や差別でも認められるわけではなく、以下の通り、労働基準法以外法律で制限されている場合があるので注意が必要です。

上記の1．2．でいう差別とは「均等な機会を与えないこと」をいいます。

具体的には、求人段階で年齢制限を設けたり、性別を制限するのはダメということで、実際、ハローワークに求人する際、そうした制限をすることはできません。

一方で、均等な機会を与えた結果、性別や年齢に偏りがでるのは問題ありません。

以上です。