なぜ必要？ 絶対必要？ パートタイマー就業規則作成のメリットとは

就業規則はその運用上、賃金規程や育児・介護休業規定といった別規程を利用した方がいい場合があります。

就業規則の本則に何もかも載せてもいいのですが、読みやすさとか利用のしやすさを考えると、目的ごとにある程度分けておくのが好ましいというわけです。

今日解説するパートタイマー就業規則もこうした諸規定の一つです。

1. パートタイマー就業規則作成は義務？

パートタイマー就業規則とはその名の通り、アルバイト・パートタイマー向けの就業規則です。

初っぱなから片道にそれると、厚生労働省は一貫して「パートタイム就業規則」と表記してますが、これはパートタイマーのことを「パートタイム労働者」と呼ぶからと予想。

でも、パートタイム労働者はわかるけど、パートタイム就業規則って英語と日本語の意味的に変じゃない？　と思うのでわたしはパートタイマー就業規則と呼んでます(日本語と英語並べてる時点で変なんだけど)。

まあ、要するに明確な決まりはないわけですよ。

で、実は呼び方同様パートタイマー就業規則については絶対に作成しなければならない、という義務も実はありません。

パートタイマーがいない事業場もあるでしょうし、冒頭で触れたとおり本則に入れ込んでしまうこともできるからです。

ただ、パートタイマーのいる事業場であるなら、なるべくパートタイマー就業規則は作成した方がいい、というのがわたしの考えです。

2. パートタイマー就業規則がないことのリスク

というのも、多くの場合、正社員とパートタイマーというのは賃金を含めた労働条件等に関して別々の取り扱いがなされていると思われます。

それ自体は合理的な理由がある限り問題ありませんが、ただ、就業規則上は正社員とパートタイマーできちんと別れていない、ということも全然あります。

よくあるのは就業規則に「パートタイマーは別途定める」みたいなことが書いてあるのに、その「別途」となる規定がない場合。

これが服務規程なら、正社員もパートも守らないといけないことは基本一緒だから問題ないのですが、賃金とか退職金とかになると話は別です。

例えば、賃金規程に定期昇給しますよ、とある場合。

規定を作った側はその対象者はあくまで「正社員」だけのつもりだったものの、規定にはどこにも書いてない、となると、パートタイマーも定期昇給の対象になるのでは、ということで労使間で争いになる可能性があります。

退職金にしても、支払うのは正社員だけのつもりでいても、規定がそうなっていなければパートにも支払わなければならなくなるかもしれない。

3. パートタイマー就業規則の利点

そうしたことを避けるために、「パートタイマーは昇給しません」だったり「パートタイマーには退職金は支給しません」と規定しておけるのがパートタイマー就業規則の利点。

何度も繰り返しになって申し訳ありませんが、もちろん、こうした規定は就業規則の本則にも入れられないことはないですが、そうすると規定自体がごちゃごちゃしがち。

それよりも、きちんと分けておいた方が、見やすいし、確認しやすいし、パートタイム労働法等の法改正があったときにも意識しやすい。

また、パートタイム労働法にはパートタイマーに対してのみ義務づけられていること(※)もあるので、そうした規定も別規程なら入れ込みやすく、入れ込むのを忘れにくい。

そもそも、正社員とパートタイマーは別扱いですよ、と客観的に示す上でもパートタイマー就業規則は必要不可欠でしょう。

※　パートタイマーについては労働条件通知の際に労働基準法に定められている条項の他に「昇給の有無、賞与の有無、退職金の有無、相談窓口」について文書で明示しないといけない、など。

以上です。

要するに、正社員とパートタイマーでは、労働条件のここがこう違います、ということを明確にするのがパートタイマー就業規則を作成する理由であり、メリットというわけです。

逆に言うと、正社員とパートタイマーで同じで問題ない箇所は下手にいじる必要はないので、就業規則を作るだけでも大変なのにパートタイマー就業規則まで？　と身構える必要もないので、できれば作成しておいた方が良いでしょう。

ただ、時期的には「同一労働同一賃金」の法制化の状況を待ちたいところではありますけどね。