先日のこちらの記事に質問があったので、それを踏まえつつ記事を書いていこうかなと思います。
上記の記事では役職手当と残業代の関係を書きましたが、そもそも役職手当をもらえる人たちというのは残業代をもらえないことが多い。
どうしてかというと、その根拠は労働基準法第41条2項にあります。
第四十一条 この章(筆者注：労働基準法第二章)、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
いわゆる、労働基準法上の「管理監督者」と呼ばれる人は労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定の適用除外ですよ、というのがこちらの条文。
適用が除外される労働時間の規定には時間外労働時の割増賃金も含まれるため、管理監督者には残業代は不要、よって、役職手当をもらうような管理職の人には残業代は不要、と一般にはされているわけです。
この記事の目次
1. 管理職≠管理監督者
しかし、会社で役職を持っていて役職手当をもらっている管理職の人が、必ずしも労働基準法上の「管理監督者」に当てはまるかというと、そうとは限りません。
管理監督者とは「経営者と一体的な立場にある者」をいい、課長や部長といった役は付いているものの、実際にやっていることは一般の労働者やアルバイトと何も変わらない、という人を「管理監督者」と呼ぶには無理があるからです。
そのことが大きく問題となったのが「名ばかり管理職」問題です。
日本マクドナルドの裁判では、店舗の店長の役に就く人が管理監督者に当たるかどうかが争われ、結果、会社側が負けました。つまり、店長は労働基準法上の管理監督者と言えないと判断したわけです。
さすがに「店長」となれば管理監督者と認められてもいい気がしますが、そうはならなかったのが日本マクドナルドの裁判ですが、では、労働基準法上の管理監督者と認められる条件とはなんでしょうか。
2. 管理監督者の判断基準
日本マクドナルドの裁判では、労働基準法上の管理監督者の判断基準について、以下の3つを上げています。
- 職務内容，権限及び責任に照らし，労務管理を含め，企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
- その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か
- 給与（基本給，役付手当等）及び一時金において，管理監督者にふさわしい待遇がされているか
2.1. 職務内容，権限及び責任に照らし，労務管理を含め，企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
1については、管理監督者とは「経営者と一体的な立場」にある以上、それ相応の権限や責任がないと認められないよ、ということです。
当然、事業経営への関与が大きければ大きいほど管理監督者として認められやすくなります。
また、労働者の採用や解雇、人事考課、部下の労働時間管理などの権限の有無も判断に大きな影響があります。
日本マクドナルドの場合は大企業ということもあり、店舗の店長が経営に参画しているとは言いづらく、行っている業務もメニューの創意工夫の余地がない、つまり、本部の命令通りのことしかやってないという点が不利に働きました。
2.2. その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か
2については、要するに労働時間に関して管理監督者に裁量があるかどうか、ということです。
俗に「重役出勤」なんて言葉がありますが、出退勤の自由が確保されているかは大きなポイントです。
例えば、遅刻や早退による減給や制裁といった不利益な取り扱いは、管理監督者自身に労働時間を管理する裁量がないことを意味し、判断に関して不利に働きます。
日本マクドナルドの場合、形式的にはともかく、実質的には出退勤の自由はなかったと判断されています。
2.3. 給与（基本給，役付手当等）及び一時金において，管理監督者にふさわしい待遇がされているか
3については、管理監督者にふさわしい賃金が支払われているかどうか、です。
管理監督者になると残業代がなくなるため、そのままの給与では実質的な減額となります。
それをもくろんで労働者をみんな管理監督者にして残業代を払わなくていいようにしよう、と考える人もいるかもしれませんが、それはアウトというわけです。
最低でも、同じ会社に勤める勤続年数や業績・職種等が同じくらいの管理職ではない一般労働者の賃金額を超えてないと十分とは言えません。
また、管理監督者の労働時間と賃金額を時間単価に換算した際に、アルバイトやパート以下になったり最低賃金以下となった場合は、管理監督者として非常に認められづらくなります。
日本マクドナルドの場合、店長とその下に当たる役職者とのあいだにそれ相応の賃金差があったとされていますが、勤務実態を考慮すると、そこまで大きな差はなかったとされています。
以上です。
労働基準法上の管理監督者と認められるハードルというのは実は相当高いことがおわかりいただけたのではないでしょうか。
特に、大企業の場合、一労働者が「経営者と一体的な立場」となることはかなり非現実的な感じがしますね。
参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために(リンク先PDF)
今日のあとがき
本編と全然違う話になりますが、今日イチの話題は日経ビジネスの「謎の半導体メーカー」の記事ではないでしょうか。
謎の半導体メーカーとは世界一の半導体メーカー「NVIDIA」のことです。
記事を読むとわかるのですが、謎扱いしてるのはタイトルだけで、別に記事内では「NVIDIA」を謎扱いしてません。
記事のタイトルとかって必ずしも記事を書いた人が付けるわけではないので、この記事を書いた人が謎扱いしたのではなく、日経ビジネスの上の人が謎扱いした可能性もありますが、まあ、どっちにしてもですよね。
デジタル機器に詳しくない、そこらの主婦や学生がNVIDIAのことを知らないのはわかるし、そういう人向けの記事ならこういう書き方もわからないのではないのですが、仮にも「ビジネス」って付いててこの有様。
そりゃSNSでバカにもされるって話です。
まあ、NVIDIA自体は、今回の件について大人な対応をしてますが。
