労働者が会社を辞めて転職したり独立したりしようと思う場合、前職と全く関係の無い職に就くのではなく、前職の経験を活かすため同じ業種の他の会社に転職したり、独立して会社を興す方が普通です。
その際、やめられた方の会社が気になるのが、退職した労働者の競業行為です。
退職した労働者が競業行為を行う場合、往々にして、前職での経験や、前職の会社の情報を利用して業務を行うことになるからです。
今回はこうした競業行為について見ていきます。
この記事の目次
1. 退職後の競業を制限するには原則、就業規則や労働契約（特約・誓約）が必要
こうした退職後の競業行為について、会社はどこまで関与、言い換えれば、どこまでそれを阻止できるのでしょうか。
まず、退職後の競業行為を会社が制限したいと考える場合、原則、その旨の特約あるいは誓約書を退職前に会社と労働者で結んでおく必要があります。
就業規則に定めておくこともできますが、この後説明するように個々の労働者によって制限の範囲が変わってくる可能性があるので、やはり個々の労働者と特約や誓約書を結んでおく方が無難です。
ちなみに、就業規則に後で競業行為の制限を加える場合、こちらは不利益変更になるので注意が必要です。
2. 労働者には職業選択の自由がある
一方で、そうした特約さえ結んでいればどのような制限が認められるというわけでもありません。
労働者には職業選択の自由があるからです。
よって、退職後の競業避止特約は、この労働者の職業選択の自由を過度に制限しない範囲で定める必要があるわけです。
3. 退職後の競業避止の合理的な範囲の考え方
会社と労働者のあいだで結ぶ競業避止特約においては、主に以下の項目についてその制限を定めることになるかと思います。
- 競業を制限する期間
- 競業を制限する場所の範囲
- 制限対象となる禁止行為の範囲（職種の範囲）
- 制限する際の代償の有無 etc
そして、上記の制限の範囲が合理的な範囲であるかどうかは、以下の3つの視点が考慮されます。
- 会社側の守るべき利益（企業秘密の保護）
- 労働者側の不利益、在職中の労働者の地位（労働者の持つ会社の情報と転職、再就職の不自由）
- 社会的利害（独占集中のおそれ、一般消費者の利害）
4. 競業避止特約での制限内容
4.1. 競業制限する期間
競業を制限する期間に関しては、まず、永遠に競業を制限することは当然、労働者の職業選択の自由に対する過度の侵害となります。
また、いくら重要度の高い情報であっても10年後、20年後もそうである可能性は非常に低いはずです。
そのため競業を制限する期間にしては、適切な期間を定める必要があります。
当然、短いほど合理性は高まりますが、あまり短すぎると、競業避止の意味が無くなってしまいます。
判例上は1年以内だと合理性が認められやすく、2年を超えると合理性が認められにくくなる傾向にあります。
つまり、1年超え2年以内の期間というのはかなり、判断の難しい期間ということになります。
4.2. 競業を制限する場所の範囲
場所の制限については、競業の場所的な範囲が狭い方が合理性が認められやすくなります。
例えば、士業のように地域密着型の業種の場合、大きいところ以外はせいぜい近隣の都道府県が営業範囲であるため、例えば、関東地方での競業先での転職はダメだけど、それ以外の地域でなら問題ない、とする制限はある程度合理的といえます。
一方で、医薬品のように、場所ではなく日本全国で販売されるものに関しては、競業先であれば日本全国どこの会社でもダメということは当然あり得ます。
場所の制限がないからといって合理的と認められないわけではないですが、制限があった方が認められやすいのは確かです。
4.3. 制限対象となる禁止行為の範囲
制限対象となる禁止行為の範囲とは、例えば、競業先に転職したとしても、これだけはやるな、といった制限です。
こういった制限で合理性が比較的認められやすいのは、前職の会社の顧客を奪うような行為です。
また、職種の範囲を制限する場合もこれに当たります。
要するに、競業先に転職すること全般をアウトとするのではなく、競業先に転職したとしても○○以外の職に就くならいい、といった制限の仕方で、例えば、前職は研究職だったので、競業先に転職したとしても研究職に就かないのであればいい、という制限方法が考えられます。
一方で、上記のような制限を設けず、競業企業への転職を抽象的に禁止するだけだと、合理性が認められないことが多いので注意が必要です。
4.4. 制限する際の代償の有無
制限する際の代償の有無については、特約を結ぶ代わりに退職金を上乗せする、あるいは在職中の賃金項目として機密保持手当を支払う、といったものです。
こうした代償措置がないと合理性が認められない、というわけではありませんが、当然、そうした措置があった方が合理性はと認められやすくなります。
5. 制限の範囲の合理性を決める視点
5.1. 会社側の守るべき利益
退職後の競業を制限するのは、当然、会社の利益を守るためです。
ここでいう、会社側の守るべき利益とは、必ずしも不正競争防止法上の「営業秘密」に限定されません。
例えば、営業方法や指導方法であっても営業秘密に準じるほどの独自のノウハウが詰まっていて価値があるとされる場合、競業避止によって守るべき企業側の利益があると判断される場合があります。
一方で、会社が守りたいとする利益が客観的に見て取るに足らないものであること、というのは残念ながらあり得ることです。
そうした場合、退職後の労働者の競業を強く制限することは難しくなりますし、最悪、制限すること自体に合理性がないと判断される可能性があります。
5.2. 労働者側の不利益、在職中の労働者の地位
すでに述べているように、退職後の競業を制限することは労働者の職業選択の自由を制限することでもあります。
そのため、会社側の守るべき利益と、労働者側の不利益を総合考慮した範囲での制限でないと合理的とは認められません。
また、在職中の労働者の地位が高かったり、専門性の高い職務に就いていた場合、そうではない労働者と比較して、価値の高い情報を持っていることが多いため、制限の範囲も広くしないと会社の守るべき利益が守れなくなります。
そのため、在職中の労働者の地位や職種によっても合理的な制限の範囲は変わってくることになります。
5.3. 社会的利害
独占集中のおそれや、それに伴う一般消費者の利害に影響がある場合といった社会的利害によっては競業避止の合理性の影響があるとされています。
ただ、一般的には、こちらが会社側の守るべき利益や労働者の職業選択の自由等と同じかそれ以上に重視されることはほぼないような気がします。
6. まとめ
退職後の競業避止は、退職後のすでに雇用関係のない者に対するものであるため、会社側の行う制限にもある程度の限界があるということです。
また、競業避止のためには原則、特約や誓約書が必要であることも、忘れずに覚えておきましょう。
経済産業省の資料に過去の競業制限の特約の有効性について争われた裁判がまとめられたものがあるため、気になった方はそちらもチェック。
競業避止義務契約の有効性について（出典：経済産業省）
